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如果今年沒有年終獎,你是什麼反應?

2019-02-02

上個周末,關於杭州電商有贊公司年會上的一系列重磅“年終獎”刷屏了朋友圈,CEO白鴉(本名朱寧)在演講中宣布,公司將實施“996工作制”,即工作時間為早上9:30到晚上21:00,一周工作6天,有緊急項目工作時間會更長。

如果今年沒有年終獎,你是什麼反應?

不要以為每周三家庭日,就可以不上班。家庭日的意思是,只有這一天可以6點準時下班。

白鴉還表示,人休假超過一周,心思就不在工作上,此外休假前10天和後10天都不在工作狀態,所以公司規定:法定節假日前後休假超過3天,需要向CEO提出申請。

還有公司招聘1985年之前出生的員工,需要CEO親自審批。

他還特彆強調,公司只要價值觀一樣的人,家裡不認可的可以離婚,自己不認可的可以馬上走人……

十多條“奇葩”的規定一出,激起千層浪,脈脈上出現大批帖子聲討有贊的“996制度”,甚至有人號召員工撥打市長熱線舉報有贊公司。而這個帖子也引發了多家中國知名網際網路公司員工的大力支持,大家表示要齊心協力維護自己的利益。

如果說聲討有贊公司違反勞動法、延長工作時長,還有法可依,那么另外一家公司的“年終獎”決定,真是讓人毫無反駁的地方。

網上流傳著羅輯思維公司CTO快刀青衣給技術團隊的一封信,大概內容是說:年終獎是大鍋飯,給員工發年終獎是懶政,對真正做出貢獻的員工並不公平,所以取消2018年度年終獎,以後也不會發年終獎。

有網友留言總結道:這個寒冬里又誕生了裁員的一種衍生品——取消年終獎。

如果今年沒有年終獎,你是什麼反應?

取消年終獎,真的是因為經濟不景氣,變相裁人嗎?

我想肯定有一定的原因。畢竟市場上錢緊了,老闆們發獎金當然不能像過去那么闊綽,而且也不用擔心競爭對手會高薪挖人,因為對方沒準比自己還慘,別說年終獎了,裁員都是必選項。所以老闆們可以有恃無恐。

但這就是全部的原因嗎?

我仔細看了快刀青衣宣布“今年沒有年終獎”的內部信,裡面有一個故事很觸動我,這個故事估計也是快刀青衣下定決心取消年終獎的原因,或者藉口吧。

他說在跨年前招聘的時候,面試了一個不錯的候選人,但是候選人卻要等到4月份才入職,原因是這個候選人要等著拿到原公司的年終獎再走。當然,這個候選人也太誠實了一點,這樣的原因怎么能直接說呢!不過卻反映了很現實的問題,“一個員工,其實半年前就不準備在這裡上班了,他之所以每天來上班,是為了四月份的那個年終獎”。

所以為了讓員工徹底斷了念想,想離開的時候痛快走人,快刀順勢取消了“萬惡”的年終獎。但這意味著員工收入的減少嗎?並不一定,聰明的老闆會砍下不必要的年終獎,而增加關鍵崗位、能夠創造真正價值的員工的工資。

快刀不僅僅只是說了“取消年終獎”,還提出了一系列薪酬改革、技術團隊凝聚力和能力打造的辦法:

推動薪酬制度改革,讓對公司有真正貢獻、真正價值的員工增加收入;

建立技術委員會,看上去很虛的形式主義,背後是對優秀員工業務能力的肯定,這年頭,想要留住人、激發創造力不僅僅是靠“年終獎”;

打造技術沙龍,讓大家埋頭苦幹的同時,也能抬頭看看同行和領先者都在做什麼。

這三點,顯然比單純增加“年終獎”要更加吸引那些真正有實力、真正能夠貢獻價值的人。

大鍋飯式的年終獎好比是聯考錄取的時候,不按照每個人的成績來錄取,而是按照一個班的平均分來錄取,當然是非常不公平的。這對有價值者、真正想做事情的人是很大的打擊,卻便宜了很多渾水摸魚的人。

“今年沒有年終獎”也許對於真正有價值、有想法的人來說,未嘗不是一件好事。

去年,我採訪了華為公司的高級管理顧問、中國人民大學商學院教授黃衛偉,他提出了兩個很重要的觀點:

數字時代,低端人才泡沫化和高端人才稀缺化的情況格外嚴重;

數字時代,人才的管理和激勵機制將會面臨重大的變革。

在黃教授看來,過去的工業經濟時代,人才價值分布呈現金字塔結構,最大價值創造來自於基層員工與中層管理者,他們人數多、創造價值也大;但是在人工智慧和數字時代,人才價值創造則呈現出帕累托曲線特徵,20%甚至更少比例的頂尖人才,貢獻了80%甚至90%的行業價值。

所以黃教授的建議是,企業花更高的薪酬僱傭最高水平的人才,其實是降低成本的好辦法。

他以華為的智慧型製造體系來說明:十幾年前,整個智慧型製造體系的員工數大約是六千多人,管理著數十億美元的智慧製造業務,如今這個體系的員工數還只是六千多人,但是卻管理著華為將近一千億美元的生產規模。由此可以看到,高薪酬與低成本是可以有效兼容的。

這也意味著,企業當中20%甚至更少比例的頂尖人才,會拿走公司工資總額的80%甚至90%,而剩下的80%,要么被裁員、要么只能瓜分剩下的20%甚至10%。這是一件非常殘酷而且無法避免的事情。

捫心自問一下:

過去一年,你為公司創造了多少價值?值得公司給你開的工資嗎?

你的工作,是不是找一個大學畢業生培訓一下就可以來做?

新的一年,你有哪些想法能夠幫助公司業績增長?

如果這幾個問題回答起來都心有餘悸,那么你還敢要年終獎嗎?真是不被開除已經是萬幸。

當然,我可不是什麼公司領導,只是普通的員工。但即便是再普通的員工,也要不斷提升自己、不斷成為能夠源源不斷帶來價值的人。前面提到的那個在網上被圍攻的有贊CEO白鴉,看看他的人生經歷,就可以明白努力工作、提升自己會帶來怎么樣難以想像的價值回報。

如果今年沒有年終獎,你是什麼反應?

白鴉是一個出生在河南農村的孩子,他的父親是民辦教師,一個月收入200元,需要養一家四口。大概六七歲時,白鴉就開始在放學回家後做飯、放牛、打豬草。上完中專後,白鴉便去河南廣播電視大學讀了美術學專業,學習過油畫和舞美,畢業後做過泥瓦工還曾擺過地攤。

白鴉的人生轉折點來自於2000年。那一年他第一次跟網際網路“親密接觸”,從此一發不可收拾。他開始自學和參加培訓學習網際網路設計技術。2003年,白鴉踏上了火車,來到首都北京。當上了“北漂”的白鴉在接下來的幾年裡真是歷經坎坷,沒有學歷、沒有背景的他只能依靠勤奮在首都打拚,混跡在各種網際網路公司里。按白鴉自己的話說,那真是“蟻族”。

日子雖然苦,但是白鴉在此期間認識了很多熱愛網際網路設計的朋友,他也因此發起了中國最早的網際網路設計師協會。他一邊在北大青鳥上培訓課,一邊做一些外包項目,成為了國內最早一批專注互動體驗的網際網路產品設計師。

白鴉後來分別在百度和阿里巴巴工作,他都是公司的“拚命三郎”,尤其是在阿里巴巴的時候,他接手的項目就是支付寶的改版,每天工作10個小時以上,三年幾乎沒有休過假,清楚支付寶的每一處細節。如果彭蕾(當時支付寶的CEO)打電話問某一個錯誤,白鴉能準確地告訴她彈出的文字是什麼,會有怎樣的結果。

付出當然會有回報。白鴉在離開阿里巴巴的時候,已經做到了支付寶首席產品設計師的職位。這時候距離他第一次接觸網際網路也才不過10年。

後面的故事大家都知道了:2018年,36歲的白鴉創辦有贊6年之後,有贊成功在香港借殼上市,市值超過60億港幣。

努力工作、提升自己,並不一定會讓你創業成功,但一定會讓你變成更加有價值的人,帶來的不僅僅是年終獎這一點小小的好處。

時代已經在改變。

我去葡萄牙出差,一個普通的商場超市收銀區,看不到傳統的收銀台和收銀員,而是幾十台自動結賬機一字排開,顧客自行結賬離去,整個區域只有兩三個員工在巡視,幫助不熟悉自動結賬機的顧客結賬,僅此而已。這個超市,僅僅是收銀員的數量,從幾十個人縮減到幾個人。

在北京參觀京東方的工廠,偌大的車間裡,幾乎看不到員工,所有的生產線都採用全自動化運行,跟以往人頭攢動的工廠判若兩人。京東方工廠里,最多的是具有很高技術能力的工程師和技術專家。

我所在的媒體行業,很多日常新聞,包括以數字為主的財報、天氣新聞、體育新聞,都已經有非常專業的人工智慧程式自動完成,高效又成本低。

就連看上去技術含量很高的華爾街,人工智慧也在取代很多的崗位。比如華爾街著名投行高盛公司,在紐約總部的現金股票交易櫃檯只剩2個工程師,來照看所有的電腦程式。要知道過去這個大廳里,坐了超過600位經驗豐富、薪資高昂的交易員。在高盛,一方面是做金融的交易員被大量裁員,另一方面是懂技術的電腦工程師暴漲到近一萬人。

“時代把你拋棄,真是連招呼都不會打。”

今年你還在抱怨公司取消了年終獎,但是你卻不知道20%最有價值的員工拿走了公司工資總額的80%之上;

今天你還在邊上班邊逛淘寶,到點就下班,慶幸自己找到了一份錢多活少離家近的工作,但是你卻不知道,老闆已經在暗暗評估,打算找一個工資只有你一半的大學畢業生來接替你的工作;

現在你在驚呼一年又過去了、自己既沒有升職又沒有加工資的時候,才發現90後們都已經陸續成為了職場的中堅力量,甚至進入高管層,抖音總裁張楠90後,喜茶創始人聶雲宸90後,當然更著名的90後戴威已經經歷了人生的牛熊市……

“今年沒有年終獎”,只是變化的開始。年頭光景好的時候,大鍋飯就大鍋飯唄,但是經濟下行的壓力,加上時代變化的作用,會讓變化來得更加兇猛。但是最有價值的那些人,反而能夠在熊市里展現出來。

你做好準備了嗎?春節期間,不妨想一想。

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